一、劳动形式
        1. 生产责任制  实行生产责任制可以充分调动职工生产积极性，加快生产发展，改善经营管理，提高劳动效率，创造良好的经济效益。
    根据不同工种配备不同人员及任务，使得每一个员工都有明确的职责范围、具体的任务和满负荷工作量。严格考核，奖惩分明。其中场长、技术人员、饲养人员、后勤人员要做到分工明确、责任到人、相互配合、加强合作。
        2. 承包责任制  在规模羊场中，这种形式可以减少经营的风险，调动员工的积极性。羊场分片承包，职工会将自己置身于主人位置，可以更好地管理和经营，以承包经营合同的形式，确定了企业与承包者的权、利、责任之间的关系，承包者自主经营、自负盈亏。
        3. 股份合作制  股份合作制形式是改革开放的一个产物，可将其应用到羊场经营管理当中。全体劳动者自愿人股，实行按资分红相结合，其利益共享、风险共担，独立核算、自负盈亏。每一个股东即是企业的投资者、所有者，同时又是劳动者、经营者，拥有参与决策和管理的权利。这种经营方式一方面解决了资金不足的问题，另一方面还明确了产权关系，可以充分地调动全体职工的积极性。
        二、劳动纪律
        这是广大职工为社会、为自己进行创造性劳动所自觉遵守的一种必要制度。一般规定：坚守岗位，尽职尽责，努力完成本职工作。严格执行生产技术操作规程，进行上岗前的培训工作，做好接替班工作。强调劳动的精神状态，杜绝出现打瞌睡、委靡不振、心不在焉的现象。服从正确领导，遵守作息时间和请假制度，工作时间不允许闲串，不允许打闹，不允许擅离职守。若有建议或意见，应及时向领导汇报。
        为了强调劳动纪律，应制订好生产技术操作规程，并进行上岗前的培训工作。技术操作规程通常包括以下一些内容：对饲养任务提出生产指标，使饲养人员有明确的目标。指出不同饲养阶段羊群的特点及饲养管理要点。按不同的操作内容分别排列，提出切合实际的要求。要尽可能采用先进的技术，反映本场成功的经验。注意在制订技术操作规程时条文要简明具体，拟订的初稿要邀集有关人员共同逐条认真讨论，并结合实际做必要的修改。只有直接生产人员认为切实可行时，各项技术操作才有可能得到贯彻，制订的技术操作规程才有真正的价值。
        三、劳动组织
      羊场为了充分合理的利用劳动力，不断提高劳动生产率，就必须建立健全劳动组织。一般应遵循以下原则：
        (1)确定劳动组织的形式及规模  不同部门，不同技术装备水平和不同管理条件的企业，应分别建立不同形式的劳动组织，使其与当前的生产力发展水平相适应。
        (2)充分发挥劳动分工与协作的优越性  劳动分工与协作，是劳动组织的基础，分工是为使每个劳动者明确在各自的岗位上应负的责任，协作则是使各项工作相互紧密联系，形成集体力量。只有在分工基础上进行协作，才能有利于人尽其才，有利于劳动者主动提高劳动技能，有利于发挥分工和协作劳动的优越性。
        (3)建立劳动组织同  建立健全生产责任制相适应实行责任制是劳动管理的重要措施，与羊场劳动组织有着密切的关系，两者互为条件，在组织生产中共同发挥作用。
        根据羊场经营范围和规模的不同，各羊场建立劳动组织的形式和结构也有所不同。大中型羊场一般包括场长、副场长、总畜牧兽医师、科长、班组长等组织领导结构及场职能机构如生产技术科、销售科、财务科、后勤保障科，并根据生产工艺流程将生产劳动组织细化为种公羊组、配种组、母羊组(1、2、3…)、羔羊组、育肥(育成)组、饲料组、清粪组等等。对各部门各班组人员的配备要依各人的劳动态度、技术专长、体力和文化程度等具体条件，合理进行搭配，科学组织，并尽量保持人员和从事工作的相对稳定。
        四、劳动定额
        劳动定额是科学组织劳动的重要依据，是羊场计算劳动消耗和核算产品成本的尺度，也是制订劳动力利用计划租定员定编的依据。制订劳动定额必须遵循以下原则。
        1. 劳动定额应先进合理，符合实际，切实可行  劳动定额的制订，必须依据以往的经验和目前的生产技术及设施设备等具体条件，以本场中等水平的劳动力所能达到的数量和质量为标准，不可过高，也不能太低。应使具有一般水平的劳动者经过努力能够达到，先进水平的劳动者经过努力能够超产。只有这样的劳动定额才是科学合理的，才能起到鼓励与促进劳动者的作用。
        2. 劳动定额的指标应达到数量和质量标准的统一  如确定一个饲养员养羊数量的同时，还要确定羊的成活率、生长速度、饲料报酬、药品费用等指标。
        3. 各劳动定额间应平衡  不论是养种公羊还是种母羊或者清粪，各种劳动定额应公平化。

        4. 劳动定额应简单明了便于应用  羊场劳动定额及技术指标见表4.

表4        羊场劳动定额及技术指标参考表

项目名称	规模羊场参考指标
条件 劳动定额   种公羊（只/人）   育成羊（只/人）   空怀及妊娠后期母羊（只/人）   哺乳母羊及妊娠后期母羊（只/人）   育肥羔羊（只/人） 技术指标   繁殖母羊年产胎次   断奶羔羊成活率（%）   育肥期（天）   育肥期死亡率（%）   料肉比	规模舍饲，配合饲料及粗饲料饲喂，人工送料、清粪、人工授精为主，全年均衡产羔   25   100   100   50   150-200     1.5-2   90%   90-150   1%-2%    4：1（颗粒饲料）

  五、劳动报酬
        规模羊场劳动计酬形式可分为4种，即基本工资制、浮动工资制、联产计酬、奖金和津贴。
        1. 基本工资制  基本工资是养殖企业对其员工劳动报酬的基本形式。一般是按劳动时间来计量的，即按照一定时间内的一定质量的劳动来支付工资。也就是所谓的计时工资。
        2. 浮动工资制  根据企业经营的好坏，企业效益的好坏，以基本工资为水平线，发给职工上下波动的工资。把基本工资分成两部分，大部分作为固定工资，把基本工资的少部分连同奖金、利润留成的一部分作为浮动工资。当企业效益好时把固定工资和浮动工资全部发给职工，当企业效益差时，只发给职工固定工资。
        3. 联产计酬  它是以产量为前提的一种计酬方式，它把劳动的最终成果——产量作为衡量劳动报酬的一种尺度，把劳动者的劳动成果和经济利益联系起来，把发展生产和增加劳动者的收入联系起来，一定程度上可调动生产者的积极性。
        4. 奖金和津贴  奖金和津贴都是劳动报酬的辅助形式，是对劳动者超过平均水平劳动或者对企业做出贡献的人员支付的一种劳动报酬。
        六、劳动管理
         1. 合理分工，各尽所能   实行分工，有利于提高劳动者的技术熟练程度，做到因才施用，人尽其才，有利于提高劳动效率和劳动经济效果。
        2. 全面落实生产责任制，使责、权、利三者统一  根据各场实际情况和工作内容，因地制宜，采取多种不同形式，以有利于调动职工积极性和责任感，提高羊场经济效益为原则制定责任制。 
        3. 确定合理的劳动报酬  要根据工作难易、技术要求高低程度、劳动强度等给予合理的工资，体现多劳多得的分配原则。采取责任工资和超定额奖励工资相结合，或岗位工资和效益工资相结合的办法，调动职工的劳动生产积极性和创造性。
        4. 及时兑现劳动报酬  对劳动者应得的劳动报酬，要按签订的责任书内容和科学的计酬标准严格考核，及时兑现，奖惩分明，以调动职工的劳动积极性。
        5．保持和谐的工作环境  羊场要以人为本，对全场职工在生活上关心，政治上帮助，工作上支持，遇事多与职工商量，充分发挥群众智慧和才能，以不断增强羊场的凝聚力，使大家心系羊场、以场为家，形成上下齐心协力的生产场面。
        七、劳动激励
        激励就是通常所说的调动人的积极性问题。人是生产要素中最活跃的因素，企业目标的实现最终要取决于人的积极性的有效发挥。现代行为科学的理论告诉我们，需要促成动机，动机产生行为，行为实现需要，继而产生新的需要、动机和行为。如此而言，羊场管理者应善于针对具体情况，采取有效的管理措施，满足员工需要，激发员工的动机和行为，去实现管理目标。
        1. 激励原则 
        （1）满足需要为基础的原则  美国著名心理学家马斯洛(Abraham H．Maslow)提出人的需要具有层次性，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，从低级向高级发展的金字塔式。满足需要是人的动机和行为产生的基础。管理者应善于从满足需要出发调动人的积极性，并针对不同需要采用不同的激励方法。
        （2）个人需要与组织目标结合的原则  美国心理学家弗洛姆(Victor Vroom)提出的期望理论认为，自己承担的工作目标期望实现的可能性越大，相应的奖酬对人的重要程度越高，人的积极性越能得到充分发挥。管理者应善于确定合理的工作目标，并创造条件，使员工增强实现目标的信心，同时把实现目标与合理奖酬结合起来。
        （3）内在激励与外在激励并重的原则  美国心理学家赫兹伯格(F．Herzberg)提出，在调动人的积极性上，拟改善工作条件为主的环境因素(外在因素)起维持作用，而以工作本身特征为主的激励因素(内在因素)起激励的决定作用。管理者应正确区分内在因素和外在因素，既要加强工作条件和物质利益等外在因素的影响，更要注重激发员工对工作本身产生浓厚感情，进而热爱，以致酷爱，以提高工作效率。
        （4）物质激励与精神激励两手抓的原则  人的需要可以划分为低级的物质需要(如生理、安全的需要)和高级的精神需要(如社交、尊重、自我实现的需要)。要调动人的积极性，必须将物质激励同精神激励两手抓。物质激励作为基础，以满足劳动者的生存需要；精神激励作为根本，以满足劳动者提高自身素质的要求。
        （5）奖励为主、惩罚为辅的原则  美国心理学家斯金纳(B．P．Skinner)的强化理论认为，强化人们的行为，可以促进其朝着所希望的目标前进。强化分正负，正者主要是对正确行为的肯定和奖励，负者主要是对不希望出现的行为的批评和惩罚。善于运用以奖励为主、惩罚为辅的激励手段，奖优罚劣，扶正祛邪，可以使企业内部形成一个人人积极向上的工作环境。
        （6）公平合理的原则  美国学者亚当斯(J．Stacey Adams)提出的公平理论认为，人们对一自己获得的劳动报酬不仅要同自己的工作投入相比较，也要同其他人所得报酬与工作投入的情况相比较，以评价是否公平合理，评价结果对员工的积极性起着积极或消极的作用。管理者应将公平作为重要的激励手段，做到公正无私，从而调动员工的积极性。
        2. 激励方法
        （1）目标激励  管理者应善于确定合理的组织目标，要将组织目标逐层分解，形成企业各部门乃至每个人的工作目标，并将工作目标与员工的个人需要结合起来让员工切实体会到完成工作目标对企业兴衰和个人利益所得的密切关系。
        （2）工作激励  管理者要善于通过合理地设计和分配工作，激发员工内在的工作热情，提高其工作业绩。如根据每个员工的才能结构分配相适应的工作，工作内容要考虑员工的特长和兴趣，工作目标应具有一定的挑战性和创造性，工作内容要丰富化和扩大化等。
        （3）竞争激励  管理者应善于在企业管理的各个方面引入竞争机制，如招聘、用人、晋升、考评、奖酬以及各种技能的劳动竞赛等，以有效地调动员工的积极性。
        （4）参与激励  管理者应善于授权，让员工参与封不同层次的管理中，在决策中听取员工的意见，从而增强员工对企业的归属感和认同感。如健全企业内部民主管理制度，通过职工代表大会参与企业的重大决策，开展目标管理活动，开展群众性的合理化建议活动等。
        （5）信息激励  管理者应善于利用各种视觉形象和听觉感知，激发和引导人们的行为。如利用数据信息、图表、布告、光荣榜、模范事迹的宣传、各种形式的劳动竞赛等，以具有强烈的生动性、直观性和感染性的形象宣传，去激发人们的进取心。
        （6）感情激励  现代管理理论认为，人不是单纯的“经济人”，而是“社会人”。管理者应注重感情因素对员工积极性的影响，要善于建立上下级之间的感情沟通渠道，要在企业内部形成人与人之间关系融洽的团体气氛，增强员工的归属感和凝聚力，促进员工提高工作热情。